管理大师德鲁克在《21世纪管理的挑战》一书中认为，21世纪的知识型工作者越来越像义工，尽管他们仍旧从你的手上接下工资，但是，他们却拥有自己的生产资料——知识，并且可以随时带着他们脑子中的知识，和你说拜拜，“轻轻的去，不带走，也不留下一片云彩”。因此，对于新型的知识型工作者，需要以与众不同的管理方式进行管理。
其实远远不只是知识工作者，普通手工劳动者也存在着同样的问题。去年民工荒之前，一个在广东开电子配件厂的老板就曾经对我抱怨：“满大街都是人，就是没有一个为我所用的。”这话说了没有两个月，他便遭到更严酷的“报复”——民工荒导致开春后3个月因员工不足而企业停产。他的企业经常性遭受的最大成本流失，便是刚刚培训好不久的员工便跳了槽。被另外一家刚刚起步的小企业挖走做了技工，于是，再培训，再流失，再培训，再流失，如此反复，“我的厂子已经成了良种基地”，他苦笑着说。
压在现代管理者头上的三座大山
德鲁克形象的比喻，给现代管理者提出了实实在在的问题，一方面，现代管理者向员工支付的薪酬水平越来越高，一方面随着竞争的加剧，商品的售价越来越少，而员工的流失率也越来越大，在这新三座大山的重压下，管理者承受着前所未有的重负。
没有竞争就没有进步，企业人力成本的不断提高，逼迫着企业必须从提高人力资源的效能上去打主意，薪水可以多给，但是，员工创造的价值也必须提升。由此，促进了社会、科技和商业上的进步，全赖竞争之功。
因此，西方自70年代开始的人力资源成本不断上涨，并没有将西方企业压垮，相反地倒促进了西方企业技术的进步，迎来了瞬息万变的第三次浪潮，进入了全新的“数字时代”，产生了以知识为重要生产资料的“知识经济”时代，逐渐开始摆脱对不可再生资源的过度依赖。并将工业革命的成果，转向以墨西哥、日本、韩国，以及中国台湾等地区，而后，随着这些地区的发展，再度转向以中国、印度、马来西亚为主的第三世界国家。
可以说，中国今天的管理者正面临着20年前西方国家面临的同样的问题，但更加不幸的是，知识越来越成为这个社会主要的生产资料之一。
薪酬已经不是唯一需求
面对现状，管理者必须反躬自身，找到提高员工绩效的方法，在满足员工高薪需求的同时，促使员工为企业创造出更大的价值。于是，各种薪酬绩效体系，员工满意度提升、员工职业规划、企业文化传承，以及名不符实的人性化管理等等理论和方法纷纷出炉，其核心目的只有一个：榨干员工每一滴血汗，为企业创造最大的价值。
不久前去苏南，发现一些苏南企业，正在普遍地逐渐培养一些很人性化的员工文化，比如经常性地组织员工的文艺活动，出版员工刊物，鼓励员工在文艺、美术方面的创作以及对企业生产合理化的建议、报考业余学校等等，每月的员工庆生会更是普遍。这些苏南企业，5年前也许还是手工作坊，而今都已然面目全非了。在激烈的市场竞争环境中，为了保留员工，除了薪酬的增加以外，越来越多，特别是企业文化方面的建设和传承，正在逐渐起到重要的作用。
这种趋势预示着，中国正在逐渐从生产型社会走向知识型社会，而这个转变的速度较之于西方至少提前了20年。
如何挖掘员工更大的价值
尽管中国企业管理水平发展已经很快，但是不可忽视的是，我们仍旧处于农业文明、工业文明、信息文明三者胶着的时代，我们与西方企业管理水平仍旧存在着20年以上的差距，同时我们还面临着与西方世界相同，甚至更加激烈的市场竞争环境，在这个时候，我们的管理者就更需要积极地做些什么，来推动这种变革的完成，使我们的人力成本优势发挥的更加显著。
德鲁克先生形象的比喻，给了我们很大的启示，今天我们正面对的员工，不正向那些为着同样目标而聚集的义工，哪怕他们是为了赚钱，也是可以随时到任何单位都能够赚到的那份并不丰厚的薪水。因此，我们必须有更多的办法，来激励他们与企业一同成长，让他们自愿地为企业贡献更高的价值。
也许在领导力、愿景、社会责任方面，我们有暂时无法满足的缺陷，但是我想我们至少在很多细节上还能够做到很多，比如就像那些义工的领导者那样，至少可以做到：
1、 打开你办公室的门，随时和他们沟通那些你们共同的价值，让他们知道，你和他们一样，在为着一个共同的，超越了个人利益的共赢的目标工作；
2、 平等，经常在同一个餐厅吃同样的饭，让每一个人都有机会把他创造性的想法在大庭广众之下告诉你，并得到你的重视；
3、 鼓励创造性的工作，让每一个人都以创造更大的价值为荣；
4、 经常召开一些成就共享会，让大家共同分享他人的成就，这些成就不仅仅属于个人或集体，而是属于集体中每一个个体，他们有权力为此感到骄傲；
5、 激励，而不是批评，鼓励员工、部门间相互激励和合作，而不是鼓励告密和指责
…… …… …… ……
如果你的员工都是义工，还有什么挖掘员工更大价值，激励他们更加努力工作的方法？我只想到这么多，你呢？也许这些小小的细节，在明天早上就可能发挥奇效，不信，试试看
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