公司的整体效益没上去，但面临的加薪压力却越来越大：前天当地最低工资水平上调了，昨天行业龙头企业宣布加薪20%，今天收到一叠员工加薪申请书……

老板们开始焦头乱额，却又不得不咬咬牙，在那些加薪申请书上签上两个字：同意！希望留住所谓的关键人才，希望起到所谓的激励员工做事、提升业绩！我只能说，老板的愿望很好，但只能是一厢情愿！不信？你看结果：公司的销售业绩更加萎缩，而员工流动反而更加频繁。原因何在？很简单，没有加薪的员工，觉得加薪是“会哭的孩子有奶吃”，觉得自己没加，是自己不会表现，所以感觉不公平；那些被加薪的，又觉得幅度不够高，或者一比较，觉得加的高低差距太大，也很不公平，于是，两拨人，都觉得不公平，便纷纷离开了，老板正所谓“陪了夫人又折兵”，那真叫一个失败！

其实，加薪只是一种被动反应，它是一种结果，而非驱动因素。而激励要解决的核心问题是愿望的满足！完成工作的好坏与绩效的高低与加薪没有必然关系，所以，我说老板的美好愿望只能是一厢情愿而已。

回过头来，这种一厢情愿式的失败怪谁？怪人力资源部门？怪老板？我看，要怪，就怪没有设计出一套合适的薪酬模式！而出现上述种种普遍现象，也是传统的薪酬模式所带来的必然结果，而传统薪酬模式必然带来三大严重问题:

第一、升上去，降不下来，不管工作好坏，薪水有升无降。

第二、薪水定多少、加多少，老板（领导）说了算，员工说了没份量。

第三、希望通过加薪来进行激励，结果却适得其反。

其实，这三大问题要从根本上来进行解决也并非难事，九合顾问经过长期研究和管理咨询实践，总结开发出一套适合中国企业的独有的、卓有成效的薪酬模式，专门解决上述问题，这套薪酬模式我们命名为“菜单式薪酬”，所谓菜单式薪酬，忘文生义，薪酬定多少，由员工自己点，我们不再代替帮他们点，但要知道，点什么菜你自己选，同时，支付多少钱，上面都有标价，你照价支付，换句话说，你想要多少薪酬都没问题，前提是你得把事情做完做好！

菜单式薪酬的几大特点就是：一、设定最低工资。薪水不再固定，是浮动的，上不封顶，但同时，我们也设计了一个最低工资下限，希望你拿高薪，你拿不到高薪，就得走人！二、实行马太效应。这个薪酬模式的设计理念就是：低工资代表着低绩效，要么你走人，要么你把剩余的哪怕一分钱工资也奖励给绩效优秀的员工。三、加不加薪员工说了算。加多少，怎么加，不再是领导说了算，而是你自己说了算，你做了多少工作，干出了什么质量，自己一清二楚，都有记录，自己随时都能计算出到底能拿多少工资。

当然，要提醒的是，这一套薪酬模式，不同于传统的计件工资制，欲了解详情，可请九合顾问管理咨询师进行详细探讨，帮助您解决上述困境和难题